【企業向け】障害者雇用をするメリット・しないデメリットを紹介【知らなきゃマズイです】

障害者を雇い入れたことのない企業にとって、障害者雇用は未知数の世界です。しかし、障害者を雇用することでしか得られないメリットは数多いです。また、障害者雇用を避けることによるデメリットも存在します。

障害者雇用を行う企業側のメリットは人事担当者はもちろん、すべての社会人が知っておくべき知識といっても過言ではありません。

今回の記事を見れば、障害者雇用について知っておくべきポイントを押さえることができます。

それでは一つずつ紹介していきます。

障害者雇用とは？

さっそくですが、そもそも障害者雇用とは何かを一言で説明できるでしょうか？

障害者雇用は前提として、障害に配慮を受けながら働き続けられる雇用となっています。

そのため、障害があっても、障害者が企業側にそれを伏せていた場合、配慮を受けながら働く図式は成り立たなくなります。また、障害をオープンにしていても、それに伴った配慮を企業側が整えていない場合も同様です。

障害がある人が在籍している＝障害者雇用になっているというわけではないということですね。また、企業がどれだけ障害者雇用をしているかは、障害者手帳を保持している人の割合によって算定されます。

つまり、障害者雇用とは以下の条件に当てはまる雇用形態を指します。

まれに障害者手帳が無くても、障害者枠で迎え入れて配慮してくれる企業もあります。それを良しとするかは企業側の裁量次第となります。

実は、結果的に手帳の有無にこだわらない企業ほど障害者に人気が出て、人が集まりやすくなることが多いです。結果的に障害者の法定雇用率を満たしやすくなります。

逆に目先の雇用率達成にしか目が行っておらず、配慮が整っていない企業は障害者も支援機関も警戒します。当然、支援機関側から障害者に勧めることもありません。

企業が自分たちの都合を優先しているかどうかは、思っている以上によく見られています。もし自分が障害者雇用の場合は、社風をしっかりチェックしておく必要があります。

なぜ障害者を雇用しないといけないのか？

次に、なぜ企業は障害者を雇用しなければならないかを考えてみましょう。

企業が障害者雇用を行う命題の一つに法定雇用率の存在があります。

法定雇用率は障害者雇用促進法で規定されている制度です。令和3年6月現在は民間企業は2.3%の基準が設けられています。

…と、この解説で終わってしまうと「法律で決まっているから障害者雇用をしなくてはならない」で終わってしまいます。法定雇用率はあくまで障害者雇用を普及するきっかけであり、本質ではありません。

とはいえ、障害者雇用の本質を一言で説明するのは大変難しいです。これは意見交換をする場が限られていたり、障害者や企業側においても障害者雇用の位置づけが様々であることが原因となっています。

私自身が感じる障害者雇用の意義とは、「障害者雇用を通して、多様性が浸透することにより、人材育成・環境改善・業務効率化が進むから」であると考えています。障害者雇用は企業側に一方的に負荷を強いるものではなく、企業にとっても十分にメリットがあるものです。

この考え方を踏まえておかないと、配慮を”与えてやっている”、障害者雇用を”してあげている”という企業優位の思考に陥るリスクがあります。

根っこにこうした考えがあると、一方に負担を強いることになり、どのみち雇用もうまくいきませんので注意が必要です。

それでは、障害者雇用をするメリット、しないデメリットを解説していきます。

企業が障害者雇用をするメリット

まずは企業が障害者雇用をするメリットから紹介していきます。

多様性を認める社風になりやすい

企業が障害者雇用をするメリットの1つ目は、多様性を認める社風になりやすい点です。

ダイバーシティを目標に掲げる会社は昨今増えてきました。多様性を認め合う会社にしていくには障害者雇用はこれ以上ない教材になります。

障害者雇用をすることで思いやりや配慮への意識は必ず必要となってきます。はじめはそれを”労力”と捉える社員もいるかもしれません。しかし、思いやりが当たり前のように根付いている企業は、健常者にとっても働きやすくなります。

特に最近は、新卒総合職で入社してくるハイスペックな社員の中にも、潜在的にマイノリティーな属性を持っている方が当たり前にいる社会です。スペック至上主義で切り捨てていく会社は、応募者から避けられ、淘汰されるリスクも高まってきます。

多様性を認める社風にしていくことは、企業存続の上では命題と言っても良い問題です。障害者雇用は社風改善の良いきっかけになる制度です。

障害者雇用の企業担当者が知っておきたい、障害者との接し方については以下の記事でも詳しくまとめています。参考までにご覧ください。

→障害者雇用の企業担当が知るべき雇用力が身につく4つの鉄則【知識より向き合い方】

人材育成ノウハウが高まる

2つ目の企業が障害者雇用を行うメリットは、人材育成ノウハウが高まることです。

障害者雇用では、必要に応じて指示の伝達方法の工夫や、手順書の作成などの配慮が必要となります。よくある配慮ツールとして写真付きの手順書などが挙げられます。

手順書を見ると、「作るのに手間がかかりそう…」、「うまく作れるかわからない…」と消極的に感じる企業もあるかもしれません。しかし、大事なポイントとして、こうした支援ツールは再利用ができます。

障害者社員以外の指導においても、これらの支援ツールは流用が可能です。また、障害者社員の指導経験が豊富な社員は、具体的な数字や名詞を用いた明確な指導を得意としています。こうした可視化できない指導方法の面においても、健常者の指導に活かすことができます。

このように、障害者雇用は人材を育成するノウハウの積み上げにはもってこいの制度です。

障害者雇用の配慮点については、以下の記事でも特集しています。障害者を受け入れる際の参考にしてみてください。

→障害者雇用で合理的配慮を得る方法教えます【知らないと危ないです】

戦力として活躍してもらえる

3つ目の企業が障害者雇用を行うメリットは、戦力として活躍してもらえるということです。

一見すると当たり前のことを言っているかもしれませんね。しかし、障害者雇用で働いている方は、障害によって就業の選択肢が限られていた方も多く、仕事に対して人一倍思い入れが強い方も多いです。

仕事への思い入れは意欲にも直結しますので、歯車さえかみ合えば、効率の良い業務をしてもらいやすいです。コツとしては、業務レベル・仕事への負荷などを障害者に合わせ、徐々にレベルアップできるように相談体制をつくることです。

助成金を活用できる

4つ目の企業が障害者雇用を行うメリットは、助成金を活用できることです。

障害者は特定求職者に分類されるため、ハローワークで求人募集をかけることにより各種助成金の受給が可能になります。採用コストの削減につながるため、ぜひ活用したいところです。

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）

特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース）はハローワークの紹介を通して継続雇用する障害者などを受け入れる場合に受給できる助成金制度です。

支給要件

以下が支給要件です。

(1)ハローワークまたは民間の職業紹介事業者等（※1）の紹介により雇い入れること
(2)雇用保険一般被保険者として雇い入れ、継続して雇用すること（※2）が確実であると認められること。
※1 具体的には次の機関が該当します。
[1]公共職業安定所（ハローワーク）
[2]地方運輸局（船員として雇い入れる場合）
[3]適正な運用を期すことのできる有料・無料職業紹介事業者等
特定地方公共団体、厚生労働大臣の許可を受けた有料・無料職業紹介事業者、届出を行った無料職業紹介事業者、または無料船員職業紹介事業者（船員として雇い入れる場合）のうち、本助成金に係る取扱いを行うに当たって、厚生労働省職業安定局長の定める項目のいずれにも同意する旨の届出を労働局長に提出し、雇用関係給付金に係る取扱いを行う旨を示す標識の交付を受け、これを事業所内に掲げる職業紹介事業者等
※2 対象労働者の年齢が65歳以上に達するまで継続して雇用し、かつ、当該雇用期間が継続して2年以上であることをいいます。

厚生労働省

ハローワークもしくは認可を受けた紹介事業所などを通して雇い入れること、障害者を継続雇用する予定であることが主な要件です。

受給額

短時間労働者であっても数十万円の助成金が受けられるため、大きく採用コストを下げられます。

トライアル雇用助成金

トライアル雇用助成金は、トライアル雇用制度を活用する企業に対して支払われる助成制度です。トライアル雇用は3か月間の有期雇用契約を結んだ後、継続雇用を行うかどうかを判断する雇用制度です。

支給要件

受給額

障害者トライアルコースと障害者短時間トライアルコースで支給額が分かれます。短時間トライアルは、週に働ける労働時間が10時間から20時間未満の方向けの制度です。

トライアル雇用助成金制度は以下の記事で詳しく解説しています。ご参照ください。

→【企業向け】トライアル雇用助成金はいくらもらえるかが3分でわかります【申請方法・コロナ特例も解説】

障害者雇用をしないデメリット

次に障害者雇用をしないことのデメリットを紹介していきます。

主にメリットで挙げたことの反対がデメリットになります。すべて重要なポイントのため、チェックしていきましょう。

能力が低い社員に対して排他的になりやすい

障害者雇用をしないままでいると排他的な社風につながりやすいです。

障害者雇用をしないままでいると、社員の多様性について考える機会を逸してしまうので、自然とスペック至上主義に傾きやすくなります。使える奴は使える、使えない奴は使えないといった極端な思考です。

企業が営利を求める組織である以上、それ自体は悪いことではありません。しかし、能力が低い社員や少々癖のある社員に対しての接し方にもバリエーションが生まれません。社風に馴染めない社員に対して過度に排他的になるリスクがあります。

指導方法が単調になりやすい

次に障害者雇用をしないデメリットは指導方法が単調になりやすい点です。

先ほど述べた通り、障害者雇用をしないままでいると社員のスペックに任せた仕事の任せ方になってきます。

良くも悪くも社員の能力次第で仕事のスキームを組み立てていると、指導方法の改善にまで手が回りません。というより、そういった思考に行きつきにくくなります。

そのため、指導方法も単調になりやすくなるというデメリットが生まれます。それだけならいいですが、自分の指導はわかりやすいと勘違いしたブラック上司を生み出してしまう温床にもなりえます。

障害者雇用の場合は、配慮の名の元に、外部の支援機関などが介入して障害者の接し方を考える機会が持てます。そうした機会を通して、社員全体への接し方を振り返ることもできるため、指導にもバリエーションが生まれやすくなります。

企業イメージが悪化する

次に障害者雇用をしないデメリットとしては、障害者に理解のない会社として見られる点です。

障害者の法定雇用率を下回っていると、雇用率未達成企業としてハローワークに通知がされます。雇用率の情報は毎年6月1日に障害者雇用状況報告として挙げる必要があります。この報告を通称、ロクイチ調査と呼びます。

ロクイチ調査で障害者雇用率を下回っている場合、障害者1人当たり月5万円（年間60万円）の雇用納付金を収める必要が出てきます。これだけでもコスト的に痛手ですが、再三の通告においても雇用率が達成できない場合は、未達成企業として厚生労働省のHPに企業名が公表されます。

当然ですが、不名誉この上なく、企業イメージの悪化は免れません。一度公表されたらデータとしては残ります、注意しましょう。そもそも公表ラインまで雇い入れの動きを取らないのもどうかと思いますが…

まとめ

• 企業は障害者手帳を保持している障害者を雇い入れることで障害者雇用のカウントにあげられる

• 障害者を雇用することで、多様性浸透・人材ノウハウの積み上げなど数々のメリットを享受できる

• 障害者を雇用せずにいると、社風の悪化や指導の単調化、企業のイメージ悪化につながる恐れがある

いかがでしたでしょうか？

障害者雇用において法定雇用率は一つのきっかけに過ぎず、障害者雇用をするメリット、しないデメリットが数多くあることがわかったかと思います。

今回の記事を参考に、障害者の雇い入れや社員への相互理解にチャレンジしてみてください！それでは次回の記事でお会いしましょう。

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